직장내 괴롭힘에 대한 신고가 점점 많아지고 있습니다. 판례들을 살펴보면서 업무의 적정성이나 지위,관계의 우위성, 정신적 ,심리적 고통 등을 구체적으로 알아보기로 하겠습니다.
직장 내 괴롭힘의 정의
사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해서, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 부릅니다. 괴롭힘의 인정여부는 개개인의 특별한 사정보다는 사회통념상 받아들일 수 있는가를 기준으로 봅니다.
지위의 우위성외에, 관계상의 우위도 괴롭힘을 판단하는 기준이 됩니다. 직장 내 지위는 낮지만 사용자의 친인척이거나 군대선배인 경우 등은 관계상의 우위가 인정될 수 있게 됩니다.
직장 내 괴롭힘 사례
1. 개인적인 심부름
매일 본인커피를 준비시키거나 개인적 심부름시키는 경우에 괴롭힘으로 인정하고 있습니다.
2. 직원감시를 지시하는 경우
다른 직원을 감시하라는 상사의 지시가 있는 경우에, 본인의 업무수행이 거의 불가능하게 되는데요. 감독이 아닌 감시를 지시하는 행위는 괴롭힘입니다.
3. 직장 동기- 관계상 우위여부
직장 동기가 폭언을 일삼는 경우에, 동기라고 하더라도 연장자이고 업무경력이 많다면 지위가 아닌 관계의 우위를 인정해서 직장 내 괴롭힘을 인정할 수도 있습니다. 신고가 있으면, 분리조치와 사과 등을 통한 합의 및 재발방지 그리고 회사 내 징계 등의 조치가 있어야 합니다.
직장 내 괴롭힘 신고하는 방법
1. 파견근로자가 대처하는 방법
사업장 직원이 파견근로자에게 무리한 업무를 요구하고 본인 일까지 떠 넘기며 폭언을 일삼는 경우에, 파견근로자는 사용사업장 부서에 신고할 수 있습니다. 사용사업장은 피해자를 보호조치하고 철저히 조사해야 하며 취업규칙에 따라 본인회사 직원과 동일하게 사건을 처리해야 합니다. 한편 피해근로자는 파견사업장에 신고할 수도 있습니다.
2. 사장님을 신고하는 방법
사장이 직원을 괴롭히면 누구에게 신고할 수 있을까요.
사업주나 사업주의 배우자, 사촌이내 혈족이나 인척등이 직장 내 괴롭힘을 하는 경우, 최대 1000만 원의 과태료를
부과하고 있는데요. 이러한 경우에는 고용부 홈페이지 내 민원마당에서 신청하시면 되고 지방노동청방문접수를 해도 됩니다.
민원마당
minwon.moel.go.kr
지위의 우위성 인정여부에 관한 판례
1. 직접인사권이나 감독권이 없는 상급자
가해자가 상급자이기는 하나, 직접 상대방에 대한 인사평정권이나 지시감독권이 없으므로 직장 괴롭힘이 아니라고 항변한 사례
a- 학교행정실 회계업무담당기간제직원
b- 행정실 내 주임이자 교무시설 담당자.
근무평정권은 없지만 회계와 서무에 관한 업무보고관계에 있었음- 지위우위인정
2. 하급직원의 직장 내 괴롭힘 행위자 인정여부
관계상의 우위가능.
그룹장으로서 지휘상 상급자이지만 그룹원들이 개인인 그룹장 한 사람에 대해서 괴롭힘을 행사할 수도 있습니다. 숫자와 근속연수, 나이라는 관계의 우위를 이용한 것이 인정된 사례입니다. 팀원들이 젊은 팀장에 대해 행사한 직장 괴롭힘의 사례입니다.
업무적정성에 관한 판례
1. 업무상 적정성 여부- 총 무구매실 소속인 사내 변호사의 업무는?
출근 전 차 준비요구, 욕설, 회식 출석강요 등이나 공개적으로 망신을 주는 행위는 업무상 필요한 것이라고 볼 수 없다는 것이 일반적인 견해입니다.
외견상으로 업무범위 내로 보이는 행위도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있는데요. 사내 변호사로서의 업무특성을 고려하지 않고 조직상 총무 구매실 소속이라는 이유로 업무상 불필요한 것을 강요하는 것은 직원 특성을 고려하지 않고 필요하지 않은 단순 업무를 지나치게 부과하는 것이므로 업무 적정성을 넘는 것으로 보았고, 업무역량을 넘는 업무를 지나치게 부과하는 것도 적정성을 넘는 것으로 보고 있습니다.
2. 외상센터 교육담당간호사의 수습간호사에 대한 질책
외상센터 교육담당간호사가 수습간호사에게 공개적으로 질책을 하면서 아무것도 하지 말 것을 요구하는 경우 업무적정성을 넘은 것인가 애 대해서는,
판례는, 고도의 전문성과 숙련성이 요구되고 생명이 위급한 상황에서 업무의 미흡함에 대해 질책하는 것은 교육담당자의 업무상 적정하다고 보고 있습니다. (그러나 인격적 모독이 있으면 문제가 됨.)
3. 비업무시간에 업무지시
새벽에 카톡을 보내기는 했지만 필요한 상황이었다면 업무상 적정하다고 본 판례.
정신적 고통 인정여부판례
1. 나이 많은 직원에게 공개적으로 나이를 물어 정신적 고통을 받아 위축되었다는 사례
이 사건에서 회사는 질문자에게 견책처분을 내린 바, 이에 대해 질문자가 다툰 소송인데요.
정신적 고통을 완전히 피해자의 주관적인 시각만 가지고 판단할 수 없다고 보았습니다. 일반적이고 평균적인 사람이라면 느낄 수 있는 정신적 고통이라야 직장 내 괴롭힘이 인정되며 위 사건에서는 판례가 피해자의 고통을 인정하지 않았습니다.
2. 정신적 스트레스로 인한 업무상 질병
직장 내 괴롭힘으로 인해 차를 못 타는 정도의 심각한 질병이 있는 경우 업무상 질병으로 산재 신청을 할 수도 있는데요. 요양급여신청서를 근로복지공단에 제출하면 됩니다. 이경우, 신청하는 질병에 대한 의학적 소견서를 꼭 첨부해야 합니다. 이와 같은 신청은 의료기관이 노동자의 위임을 받아서 대신할 수도 있다.
고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 무료상담도 이뤄지고 있으니 잘 이용하면 좋겠습니다.
신고 후 절차
1. 사용자의 조치의무/ 비밀누설금지
신고접수나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 조사할 의무가 있고, 조사기간 동안 피해자에 대한 보호의무가 있습니다. 피해자에 불리한 처우는 금지되며, 조사자의 비밀누설도 금지됩니다.
즉, 조사담당자는 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반해서 다른 사람에게 누설하면 최대 500만 원의 과태료. 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 피해자에게 불리한 처우를 한 경우에는 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
2. 지속적 관찰
사용자는 괴롭힘 신고 후 조사와 징계가 있은 후에도 사후적으로 피해자의 적응 상태를 계속 관찰하고 후속사항을 지속적 점검할 필요가 있습니다.
그 밖에 주의 사항
1. 동일 사항에 대해 신고가 남용되는 경우에, 신고의 기준 설정이 필요하며 이에 대해 근로자들과 함께 기준을 정할 필요가 있다는 지적이 있습니다.
2. 신고사항을 회사 내 감사팀이 조사하는 게 객관성을 담보할 수 있는가의 문제가 있고요.
3. 익명의 게시판 글이 괴롭힘이 될 수는 없으나 다수의 익명글이 게시되면 관계의 우위성 인정할 수 있을 것입니다.
4. 상급자라도 관계의 우위성에 의해 지배당할 수 있다는 점. 하급자도 가해자가 될 수 있음을 주의해야 하겠습니다.
5. 원하청관계는 규정이 없습니다. 근로기준법상 원청직원은 하청직원에 대해 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 없습니다. 동일 직장 내가 아니라는 것이지요. 그러나 직접 근기법 적용은 없으나 취업규칙등을 통한 하청직원에 대한 갑질 징계사례가 있습니다. 미리 취업규칙에 정해 놓을 필요가 있을 것입니다.
6. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 후 10인이상의 근로자가 있는 사업장은 취업규칙을 작성하고 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 규정해야 하며 이를 고용부 장관에게 신고해야 합니다. 그리고 직장 내 괴롭힘 교육도 1년에 한 번 이상 이행하도록 규정하는 게 좋습니다.